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作者：周斌

最近，女士 范女士怀孕了6个月，单方面以“病假已经完成”和“缺勤4天”为由解雇了公司。

女士。 范说，她去年在一家贷款公司的表现有所改善。 她发现自己今年2月怀孕，怀孕反应特别强烈。 特别是在三个月的时间里，她甚至出现了头晕和严重的流产。根据建议，女士。 范决定休假照顾她的孩子。

令人尴尬的是，该公司没有怀孕假，只有产假，怀孕检查假和护理假。根据公司的要求，女士。 范只能请病假，并提交了医生的诊断证明和病假单。但是，在6月17日，女士 范从公司收到通知，告知她病假已满。经过4天，即6月21日，女士。 公司通知范女士，她因“旷工”被解雇。”

女士。 范女士说她怀有六甲，到目前为止，她有严重的孕吐反应，武汉助孕医院无法正常上班。而且由于她已经工作了一年以上，公司规定只能请病假三个月。 3个月后，女士 范不再能找到其他名字，可以继续请假。女士。 范先生认为，所有这些都是由公司不完善的休假机制引起的。

在反映了情况之后，她被答复说她正在按照规定行事，“如果您不满意，可以上法庭。“目前，女士。 范先生已申请法律仲裁。

我相信这个案子会得到公平处理。实际上，女性雇员可能仅在怀孕期间无权享受病假。 在上海和其他地方，合格的女性员工也可以休产假。

假期1：产假

首先，对于在上海和其他地方怀孕超过28周的合格女性员工，可以考虑要求产假。 当然，根据预期的出生日期，产假只能在产假之前执行。

《上海市女职工劳动保护办法》规定：“持有工作许可证，已申请工作，组织批准的，可以休两个半月产前假。《上海市实施《中华人民共和国妇女权益保护法》的措施》规定，中，高级医疗机构的病史证明其有习惯性流产，严重妊娠综合症，怀孕的史。 并发症等，这可能会影响正常的生育能力，因此我提交了一份申请。雇主证明其产假。

可以看出，上海的产假分为武汉代孕网招聘两种：“可以批准”和“适当批准”。对于某些人实际上是强制执行的。

根据原上海市卫生局的《关于本市医疗机构颁发的产前，母乳喂养相关疾病医疗证明的通知》，二级以上医疗机构已证明其具有习惯性流产和严重妊娠并发症的病史。如果合并症可能影响正常生殖，我会提交一份申请，雇主应适当批准产假：

（1）不良孕产史（自然流产≥3次，围产期死亡史）；

（2）严重妊娠并发症：

1，血压：心功能≥Ⅱ级，中重度肺动脉高压，先天性从右向左分流，严重心律不齐，风湿热等。;

2。 肝病：急性病毒性肝炎，慢性病毒性肝炎活跃期，肝硬化，ICP和无法解释的中重度妊娠肝损害；

3。 呼吸系统：频繁的高血压，肺结核，其他急性呼吸系统疾病；

4，慢性肾武汉代孕官网脏病；

5， 糖尿病伴有各种急性和慢性并发症。

6。 严重的再生障碍性贫血尚未解决；

7 神经和精神疾病：癫痫，精神分裂症，躁郁症，抑郁症，焦虑症；

8，妊娠合并恶性肿瘤；

9，妊娠合并梅毒（第三阶段）；

10。 怀有艾滋病毒，并伴有机会性感染或肿瘤；

11。 其他可能危害母亲和儿童健康的系统性疾病。

（3）严重的妊娠并发症：

1。 怀孕期间高血压；

2。 产科出血；

3。 受到威胁的早产（早产史，早产预期，法律动态变化）；

4。 其他妊娠并发症以及重要器官损害。

以上可能影响正常生长并严重影响母婴健康的疾病，必须经具有以上技术职务的副主任及相关专业医生确认，并经二级以上卫生部门（部门）认证。 护理机构。

也就是说，请产假的程序比请病假的程序要严格。

有人问：如果女工可以休病假和产前假，哪种休假更划算？

与工作年龄相对较短的女雇员相比，休产假或护理假绝对比休病假更具成本效益。病假工资的计算方法与产前假和母乳喂养假不同。在计算病假薪酬系数时，首先以休假时间（以6个月为标准）除以标准，然后根据连续工作年龄对员工进行分类。在产假期间，女雇员的工资不得少于其原始工资收入的80％。例如，如果女雇员已经工作了1年，她将获得40％的病假折扣和20％的产前或哺乳假折扣。 当然，她将不得不休产前假或母乳喂养假。

此外，对于去年工资超过全市平均月薪的女雇员，请产假更可承受。根据上海市劳动局《关于加强企业职工病假管理和病假期间生活保障的通知》（沪劳动保险〔1995〕No。 83），疾病或非工伤人数超过了去年该市的平均月薪。可以根据该市上一年的平均月薪来计算。也就是说，病假工资有一个“上限”，产假和哺乳假没有“上限”。

但是，即使某些女性雇员具有超过8年的连续工作经验，并且其工资低于上海雇员的平均工资，选择产假也会更具成本效益。为什么？

因为根据《上海市企武汉代生孩子业工资支付办法》，病假工资的计算基数是与该工人所在位置相对应的正常每月出勤工资，不包括年终奖，通勤补贴，工作餐补贴，住房补贴，午夜补贴。 轮班津贴和夏季高温津贴，加班费和其他特殊情况。

请注意，这个正常的每月出勤工资是工资中与工人职位相对应的唯一部分。通勤津贴，工作津贴，住房津贴，午夜津贴，夏季高温津贴等项目。，即使它们属于正常出勤的月薪，也可能与工人的所在地不符，因此它们可能不包括在计算病假工资的基础中。内部。

根据上海市劳动局的《本市企业女职工工资规定》，产假按我当初工资收入的80％发放。 我原来的工资收入是指女雇员请产假是正常的。在上班月份，企业应按照国家和本市规定以及劳动合同的规定，以各种形式向工人支付工资，即补充工资的全薪收入。

例如，如果一名女性雇员连续工作了8年以上，则病假工资系数不会被打折，但是基数可能只有5,000元，而产前假工资系数会降低20％，但是基数是7,000。 元，并且20％的折扣也为5600元。您说哪个更划算？

此外，病假包括在医疗期间，而产假不包括在医疗期间； 一些病假也可能与年假冲突。总而言之，病假是对普通雇员的保护，产假是对女雇员的特殊劳动保护，因此在大多数情况下，请产假总是更具成本效益的。

假期2：请病假

但是，如果怀孕的女雇员不符合产前休假的要求或不愿要求产前休假，她也可以凭医生证明病假。

只要女雇员签发有效的病假证明，公司就不能以旷工为由终止劳动合同而不支付经济补偿。那么，公司是否可以以医疗期届满为由强行解除劳动合同并支付经济赔偿？没门！因为对于怀孕的女工，禁止非疏散解散。

医疗期间是指工人因工伤而生病或停止工作的时期，用人单位不得因此终止劳动合同。

《劳动合同法》第四十条第一款规定：劳动者因工作而生病或未受伤，在规定的医疗期间届满后，不得从事原兵工作或每个人安排的工作。单位可以提前30天书面通知劳动者或者支付给劳动者另外一个月的工资，解除劳动合同。

但是，《劳动合同法》第四十二条规定，女雇员怀孕，分娩或哺乳时，用人单位不得依照本法第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同。尽管在医武汉助孕生子疗期间也包括“三阶段”女雇员的病假，但是对于“三阶段”女雇员，劳动合同不能在医疗期限届满时终止。

当然，孕妇工作人员需要出示合法有效的病假证明，并且不得违反诚信原则。 否则，在以下情况下，公司可以终止劳动合同而无需支付经济补偿。

女士。 Sun在上海一家上市银行的信用卡中心工作了大约7年，收入很高。2013年7月，她怀了一个婴儿，并计划去美国生产。女士。 在出生检查期间，Sun患有糖尿病的“妊娠糖尿病”。 自2013年7月起，女士 Sun已连续休12个病假。2014年1月23日，女士 Sun前往美国交货。

2014年3月12日，即女士的到期日前10天。 太阳，她在大洋彼岸，收到了公司终止的通知。该公司说。 Sun于2014年1月23日在美国，但2月19日，她在美国。 Sun向公司提交了证书，以在上海的一家私立医院进行检查。原来，女士。 Sun的母亲曾在这家医院当医生，她请同事为她开药。病假已经发放了长达30天，并且患者不在场。 这些不符合相关规定，显然是欺诈性的。

由于她不同意仲裁裁决，因此， Sun起诉浦东新区法院，要求公司为非法终止劳动合同支付赔偿，但法院不予支持。

假日3：休息

同样，即使怀孕的女工既没有资格享受产前假也没有病假，只要她怀孕7个月（按28周计算），雇主就应该每天休息1个小时，并且没有加班时间 或允许夜间工作（指第二天22:00至6:00的体力劳动）。

应该注意的是，在工作日这段1小时的休息时间被正确地计为工作时间。 雇主不能请病假，请假，缺勤或扣发工资。 相反，它应基于出勤和工作时间。 出勤时间转换为工资中相应的工作量。实现。

用人单位还可以根据预先规定的规定确定女职工的休息时间，但是为了确保女职工的健康，不宜逐步使用休息时间。建议将雇主分为两种安排，即每天早晨和下午休息半小时。

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